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医院绩效管理、绩效工资设计和考核咨询项目

  • 咨询项目:人力咨询管理咨询
  • 服务地区:深圳
  • 咨询费用:¥面议
  • 咨询周期:面谈
  • 咨询机构:深圳市易策医院管理顾问有限公司
  • 联 系 人:吴久春
  • 固定电话:0755-33129985
  • 移动电话:13824351563
  • 传真号码:33129985
  • 电子邮箱:wujiuchun@163.com
  • 公司地址:深圳市福田区深南大道6006号人民大厦华丰楼五楼
【咨询内容介绍】

根据中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《公立医院改革试点指导意见》的要求,医院实行工资总额控制下的岗位工资和绩效工资制度,要提高医务人员待遇、拉开分配差距,建立公益性为核心的绩效考核体系。基于上述要求,建立符合各医院实际情况的、可操作的绩效管理模式和绩效工资实施方案对调动医务人员积极性、促进医院可持续发展十分重要。本项目帮助医院分析自身的特点和困难,建立适合自己医院实施的方案,同时培养自己的绩效管理团队,通过建立体系的过程,留下管理理念、方法。
 
一、原则
尊重历史:尊重医院原来的管理成果,改革不适应发展的体系和方法,不减少员工既得利益;
提高待遇:根据国家改革要求,在发展的前提下提高员工待遇,调动医务人员积极性;
走向公平:通过调整方法、科学测算、提高待遇等方法,建立优绩优酬、多劳多得、向关键岗位倾斜等公平的分配体系。
 
二、咨询的目标成果
帮助医院建立科室预算管理、成本控制的管理模式,设计绩效工资及考核方案,培训各级管理者及绩效工资管理人员,给医院留下一支成本控制、绩效管理的团队。
实施后将达到:医务人员积极性明显提高、执行力明显增强,各种管理要求落实。医院收入增速,成本控制,成本比例下降,医务人员个人收入增加。
 
三、内容:
1、建立以医疗收支平衡为目标的医院预算管理模式,将每项医疗成本与医疗收入建立比例关系,预算和控制成本比例,可以有效地抓住成本控制点,并为政府补偿提供有力的依据。
2、建立科室预算管理、比例控制、成本核算的经济管理模式,有效地管理科室变动成本和人力成本,合理地计算科室绩效工资总量,正确处理社会效益与经济效益、临床与医技、医生与护士、生产部门与支持部门、管理干部与员工的关系。
3、分类设计医院不同岗位和人群的岗位工资和绩效工资,根据不同的岗位职责采取不同的分配方式。科主任分层、分级管理,采取工资总额与职责目标预先明确的支付方式;护士长由护理部垂直管理,绩效工资直接与护理数量、护理质量挂钩;员工绩效工资与业绩挂钩,采取工资总额与业绩正向增长的支付方式;管理人员绩效工资与岗位职责挂钩。通过有效、简便的考核和配合辅助性薪酬和非物质薪酬,科学合理地拉开不同群体的差距,充分调动医务人员积极性,和谐处理各种复杂的关系。
4、通过与医院薪酬管理团队共同调研、设计、测算、运行、改进,以及现场培训,培养医院自己的经济管理人才队伍。
 
四、项目理论依据:
1、中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、《公立医院改革试点指导意见》;
2、国务院办公厅发2011年公立医院改革试点工作重点;
3、新《医院财务制度》;
4、卫生部:卫生改革十二五规划暨实施方案;
5、陈亚光(本项目首席咨询专家)主编:《国有医院薪酬改革与实践》,科学技术文献出版社;
6、陈亚光著:《撬动医院的杠杆——经营管理的变革与实践》,科学技术文献出版社;
7、陈亚光著:《规则产生——医院管理模式和运行机制的建立与实践》,科学技术文献出版社;
8、陈亚光等:《公立医院的预算管理思路及其操作》(《中国医院管理杂志》,2008年8期);
9、陈亚光等:《公立医院成本控制方法研究与实践》(《中华医院管理杂志》,2010年1期);
 
五、工作内容:
1、调研、资料获取和整理,了解医院现状和需求;
2、动员培训、方法培训,解放思想、更新观念;
3、方案制定、数据测算、修改完善;
4、试行、改进和评价;
5、正常运行和维护 。
 
六、主要工作流程:
1、与主要领导交流,了解设计绩效工资的主要动因、目标和希望达到的效果;
2、项目启动动员大会,由医院领导主持,最好有上级领导参加并讲话,会后进行培训,解放思想、更新观念;
3、现场调研究,方法是收集资料、座谈、个别谈话、问卷调查,了解各个层面的需求和存在的问题;
4、分析资料,找出问题,提出方法;
5、与主要领导沟通,向院领导集体提交调研报告,确认主体思路,确认输出文件目录;
6、制定方案、测算数据;
7、方案初稿、测算结果与院领导交流,收集意见;
8、修改、完善方案,测算;以上工作预计50个工作日。
9、方案确认、试运行1月,调整、完善再运行2个月,项目验收;
10、维护1年。





更新时间:2016/9/6 16:17:36



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